lunes, 1 de diciembre de 2014

Aprender y Emprender

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"El aprendizaje es el único recurso infinitamente renovable" 
Peter Senge


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Tres principales necesidades que tiene un sistema para desarrollarse de manera "saludable":
 
  • La necesidad de estar "completo", de incluir a todas aquellas personas que tienen o han tenido un impacto en la vida de ese sistema.
     
  • La necesidad de estar organizado en torno a un propósito o principio rector. Una organización que sea capaz de dar el lugar que le corresponde en el sistema a cada persona. Este lugar viene determinado por la funcionalidad para el logro del propósito, del grado en que se contribuye al mismo y del tiempo que se lleva en el sistema.
     
  • La necesidad de tener un balance dinámico entre el tomar y el dar. Un balance que no es lineal, es decir, que no podemos esperar que lo que se da en una determinada dirección vuelva desde ese mismo lugar. Es mucho más probable que lo haga desde otro a través de las múltiples interacciones que caracterizan a cualquier sistema.

Ha sido este último aspecto coneta con un deseo reiterado en las organizaciones: cómo generar implicación y compromiso en las personas que forman parte de la organización. Para ello se busca qué "dar" ¿más formación, más información, más participación,...? Sin embargo; solo si primero se "toma", se puede "dar". El tomar siempre precede al dar.

De esta forma, solo si somos capaces de "tomar" lo que el otro aporta, de reconocerlo, de agradecer esa aportación, de hacerla visible. Solo desde ahí podremos "dar" de una manera que genere compromiso. Mientras eso no ocurre, las iniciativas que ponemos en marcha nacen vacías de credibilidad. Chocan contra la desconfianza vinculada a la idea de que "con esto que me dan, algo quieren conseguir de mi".

El compromiso y la implicación es algo que no se puede producir externamente. Cada uno decidimos cuánto, cómo y cuándo comprometernos o implicarnos. Para generarlo, hemos de construir un contexto, un entorno, unas circunstancias que lleven a las personas a decidir comprometerse. Para ello, el paso crucial no es dar, sino tomar.



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Como pasos previos, "iniciar una intervención apreciativa supone primero que todo, seleccionar el equipo coordinador; segundo, entrenar a este equipo en lo que es el proceso de la Intervención Apreciativa; tercero, crear la estructura para su realización, comprometer a todos en el proceso y finalmente, elegir el tema del cambio y del aprendizaje que se quiere hacer en la organización".


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El enfoque de la intervención apreciativa se articula en cuatro fases:

1- DESCUBRIR
En esta fase se exploran los factores que dan vida a una organización, lo mejor que tiene la organización en relación con el tema escogido. Se comparten y analizan las mejores realizaciones (mejores prácticas). Se trata de descubrir lo que la gente valora, espera y desea. Es un proceso de descubrimiento de lo que funciona bien en la organización y qué hace que funcione bien, y lo que puede llegar a ser en el futuro (aspectos que tienen un potencial positivo).

Es el momento de realizar preguntas apreciativas.
  • ¿De qué experiencias en su organización se siente orgulloso (en relación con el tema)?
  • ¿Qué factores contribuyeron al éxito de esa experiencia?
  • ¿Qué es lo que más valora de su forma de abordar (este tema) en su organización? ¿por qué?
  • ¿Cuáles son los factores fundamentales que dan vida a la forma de abordar (este tema) en la organización y sin los cuales la organización no sería lo que es?
  • ¿Cuáles son los tres deseos que tiene para mejorar la salud y la vitalidad del futuro (del tema) en esta organización?
2. SOÑAR 
En esta fase se trata de generar conversaciones grupales sobre lo bueno, lo mejor y lo posible para mejorar. Es el momento de provocar la reflexión sobre lo que “podría ser” la organización, recogiendo lo mejor de sus experiencias. El objetivo es crear la Visión (el Sueño) de lo que se quiere que sea.

3. DISEÑAR 
La pregunta clave en este momento es ¿cómo sería nuestra organización si la diseñáramos para lograr lo máximo posible y acelerar la realización de nuestros sueños? Se trata de hacer emerger las imágenes del futuro de los ejemplos positivos que nos muestra el pasado y de las ideas inspiradoras compartidas en la fase de soñar.

En esta etapa los miembros de la organización deciden qué propuestas se van a ejecutar y cómo (programas de acción) para lograr la realización de sus sueños. El objetivo de esta fase es identificar, primero, los elementos de la cultura organizacional (valores, creencias,..); y segundo, los elementos de la infraestructura organizacional (las prácticas, sistemas, estructuras, políticas, etc.)

4. VIVIR 
Finalmente, esta fase busca asegurar que el sueño pueda ser realizado. Para ello, se identifican y planifican los programas (proyectos) y se concreta el tipo de acciones (estrategias) que necesitan implementarse para poner en práctica las proposiciones provocativas formuladas. Aquí la pregunta clave sería ¿qué programas tenemos que poner en marcha para conseguir que la organización ponga en práctica y mantenga los elementos culturales y estructurales que son necesarios para construir el sueño?

Federico Varona y los elementos necesarios para el éxito de una intervención apreciativa:

  • Deseo genuino de cambiar y mejorar. El primer objetivo es despertar ese deseo.
  • Participación y compromiso de todos en el proceso y en la toma de decisiones.
  • Crear una comunicación rica en narración. Una comunicación que cree en el poder transformador de contar y oír historias donde se narra lo mejor que existe en la personas, en las organizaciones y en nuestras comunidades.
  • Establecer una cultura de disciplina, gente que piense y actúe disciplinadamente.
  • Crear un nuevo lenguaje, el lenguaje de la excelencia. La mediocridad no es una opción.
  • Desarrollar la inteligencia apreciativa, la capacidad para percibir el potencial positivo que esconde el presente para construir un futuro mejor para la organización.
  • Perseverancia en el cambio: cambio positivo sostenible.



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